W branżach przechodzących głęboką restrukturyzację – górnictwie, energetyce i motoryzacji – rośnie popularność Programów Dobrowolnych Odejść (PDO). To alternatywa dla zwolnień grupowych, która pozwala firmom na redukcję zatrudnienia przy jednoczesnym zachowaniu społecznego pokoju. Pracownicy otrzymują atrakcyjne pakiety finansowe, sięgające nawet 30-krotności miesięcznego wynagrodzenia, co pokazuje skalę presji kosztowej w przemyśle i determinację pracodawców do przeprowadzenia zmian w sposób możliwie najmniej konfliktowy.
- Programy Dobrowolnych Odejść (PDO) umożliwiają pracownikom dobrowolne odejście z firmy na atrakcyjnych warunkach, zamiast klasycznych zwolnień grupowych.
- W górnictwie Polska Grupa Górnicza planuje ograniczyć zatrudnienie o 5 tys. osób w 2026 roku, oferując płatne urlopy i odprawy do 170 tys. zł netto.
- W energetyce PGE w Elektrowni Dolna Odra oferuje odprawy do 400 tys. zł, sięgające 30-krotności miesięcznego wynagrodzenia dla zachęcenia pracowników do odejścia.
- W motoryzacji Stellantis objął programem 320 osób, gwarantując odprawy zależne od stażu pracy, od 8 do 24 miesięcznych wynagrodzeń, z dodatkowymi instrumentami ochronnymi.
- PDO minimalizują konflikty i ryzyko prawne, a jednocześnie pozwalają przekwalifikować pracowników do nowych sektorów, np. hubu elektromobilności w Jaworznie.
Programy Dobrowolnych Odejść (PDO) to rozwiązania wdrażane w firmach przeprowadzających restrukturyzację, które umożliwiają pracownikom dobrowolne odejście z organizacji na specjalnych warunkach, korzystniejszych niż w przypadku klasycznych zwolnień grupowych. W odróżnieniu od tradycyjnych procedur, to pracownik podejmuje decyzję o przystąpieniu do programu, co znacząco wpływa na atmosferę w miejscu pracy i odbiór społeczny całego procesu.
Jak wyjaśnia Grażyna Rompel, ekspertka rynku pracy, PDO nie są procedurami opartymi na określonych przepisach ustawowych, co oznacza, że nie stanowią źródła prawa pracy w rozumieniu Kodeksu pracy. Ta elastyczność pozwala pracodawcom na swobodne projektowanie procesu i warunków rozstania, dostosowanych do specyficznych potrzeb organizacji. Jednocześnie w ramach PDO konieczne jest przestrzeganie wszelkich norm prawnych dotyczących rozwiązywania umów o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Sąd Najwyższy w wyroku z 22 października 2019 roku (I PK 141/18) uznał, że PDO funkcjonują w praktyce u różnych pracodawców w zróżnicowanym wymiarze prawnym, np. jako część pakietów socjalnych, przedmiot porozumień zbiorowych albo jednostronne deklaracje pracodawcy. Ich istotą jest to, że pracodawca, zamierzając dokonać redukcji załogi, wprowadza określone zachęty, przede wszystkim finansowe, które mają skłonić pracowników do występowania z wnioskami o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.
Korzyści dla pracodawców są oczywiste. Dzięki zachętom dla pracowników, którzy zdecydują się zrezygnować z zatrudnienia, firma może przeprowadzić restrukturyzację w miarę bezbolesny sposób, rezygnując jednocześnie z dość uciążliwych procedur określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych. Dodatkowym atutem jest minimalizacja ryzyka prawnego – przystąpienie do programu jest dobrowolne i obopólnie zaakceptowane przez pracodawcę i pracownika, co ogranicza możliwość późniejszych roszczeń sądowych.
PGG szuka osłon dla 5 tysięcy pracowników
Polska Grupa Górnicza, która zatrudnia obecnie około 35 tysięcy osób, planuje w 2026 roku ograniczyć zatrudnienie o około 5 tysięcy pracowników. Jak poinformował prezes spółki Łukasz Deja, redukcja ma odbyć się bez zwolnień i z osłonami społecznymi, przy wykorzystaniu instrumentów przewidzianych w znowelizowanej ustawie górniczej.
Z tej liczby około 3,6 tysiąca osób mogłoby skorzystać z wprowadzonych od 1 stycznia 2026 roku narzędzi osłonowych, finansowanych przez budżet państwa. Są to płatne urlopy górnicze i przeróbkarskie oraz jednorazowe odprawy pieniężne. W przypadku jednorazowych odpraw kwota sięga 170 tysięcy złotych netto na osobę.
Prezes Deja zaznaczył, że planowana jest zdecydowanie większa skala redukcji niż w 2025 roku, gdy spółka zmniejszyła zatrudnienie o około 1260 osób. W ubiegłym roku PGG nie dysponowała jeszcze narzędziami ustawowymi, które weszły w życie dopiero z początkiem 2026 roku.
W grudniu 2025 roku zainteresowanie jednorazowymi odprawami deklarowało 1,2 tysiąca pracowników, ale obecnie – gdy zbierane są już deklaracje – jest to połowa tej liczby. Wiceprezes ds. produkcji Marek Skuza tłumaczy, że może to wynikać z faktu, iż mechanizm dopiero rusza i część pracowników chce obserwować, jak zadziała wobec pierwszych korzystających. Pierwsze odprawy mają zostać wypłacone na koniec lutego 2026 roku.
Redukcje zatrudnienia są bezpośrednio związane z procesem likwidacji kolejnych kopalń. 1 kwietnia 2026 roku rozpocznie się czteroletni proces likwidacji ruchu Wujek kopalni Wujek-Staszic, a na 30 czerwca planowane jest zakończenie wydobycia w ruchu Bielszowice kopalni Ruda. W Bielszowicach pracuje obecnie około 2,2 tysiąca osób, a w Wujku niespełna 800 . Przy likwidacji zakładów pozostanie część pracowników, ale zdecydowana większość zostanie przeniesiona do innych ruchów lub skorzysta z programów osłonowych.
400 tysięcy złotych odprawy w Elektrowni Dolna Odra
Jeszcze wyższe kwoty pojawiają się w sektorze energetycznym. Spółka PGE Górnictwo i Energetyka Konwencjonalna uruchomiła latem 2025 roku program dobrowolnych odejść, oferując pracownikom planowanej do wygaszenia Elektrowni Dolna Odra pod Gryfinem nawet 30-krotność miesięcznego wynagrodzenia. Według medialnych wyliczeń, maksymalne odprawy dla osób z najdłuższym stażem mogą sięgać nawet 400 tysięcy złotych.
Program ma objąć 750 pracowników elektrowni, która zostanie wygaszona w ramach transformacji energetycznej regionu. To pokazuje, jak wysokie kwoty są w stanie zaoferować firmy, by zachęcić pracowników do dobrowolnego odejścia i uniknąć konfliktów społecznych towarzyszących zwolnieniom grupowym.
Wiceprezes PGG Marek Skuza zwraca uwagę, że realna wartość obecnych jednorazowych odpraw dla sektora górnictwa węgla kamiennego jest niższa niż w poprzednich latach w energetyce czy hutnictwie, a także niższa niż wynikająca z programów dla górnictwa węgla brunatnego i elektrowni węglowych. To pokazuje zróżnicowanie sytuacji poszczególnych branż i regionów.
Stellantis negocjuje warunki dla 320 pracowników
Również branża motoryzacyjna sięga po programy dobrowolnych odejść. W styczniu 2026 roku kierownictwo tyskiej fabryki Stellantis (dawniej FCA) poinformowało związki zawodowe o likwidacji trzeciej zmiany produkcyjnej, w wyniku czego pracę mogło stracić około 740 osób. Po intensywnych negocjacjach ze związkami, w tym z Solidarnością, udało się wypracować porozumienie, które objęło programem dobrowolnych odejść 320 pracowników.
Jak przekazał Grzegorz Maślanka, szef zakładowej Solidarności, w porozumieniu zawarto zapisy realizujące kluczowe postulaty związku, dotyczące dobrowolności odejść, mechanizmów ochrony najsłabszych oraz odpraw w wysokości do 24 miesięcznych wynagrodzeń. Odprawy są uzależnione od stażu pracy – zatrudnieni od 4 do 8 lat mogą liczyć na osiem wypłat, pracujący 15-16 lat na 16 miesięcznych wynagrodzeń, a osoby ze stażem 30-letnim i dłuższym otrzymają równowartość wynagrodzenia za 24 miesiące.
Porozumienie przewiduje także powołanie komisji, w skład której wejdą przedstawiciel pracodawcy, reprezentant Solidarności oraz przedstawiciel związku Metalowcy. Komisja ma dysponować instrumentami chroniącymi przed zwolnieniem osoby najsłabsze, m.in. pracowników, którzy mają troje dzieci, małżonków zatrudnionych w fabryce, czy osoby znajdujące się w szczególnie trudnej sytuacji życiowej, np. jedynych żywicieli rodzin.
Według informacji przekazanych przez wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej Małgorzaty Baranowskiej, z programu dobrowolnych odejść w Stellantis skorzystało ponad 260 osób. Rozwiązywanie umów zaplanowano w dniach między 5 marca a 30 kwietnia 2026 roku.
Nowe miejsca pracy. ElectroMobility Poland szansą dla zwalnianych
Paradoksalnie, restrukturyzacja w jednych branżach może stworzyć szanse w innych. Wiceminister Baranowska poinformowała, że część zwalnianych pracowników z tyskiej fabryki Stellantis będzie mogła znaleźć zatrudnienie w powstającym hubie elektromobilności w Jaworznie, oddalonym od Tychów o 25 kilometrów.
ElectroMobility Poland planuje budowę polskiego hubu motoryzacyjnego, który ma obejmować fabrykę samochodów elektrycznych, centrum badawczo-rozwojowe oraz system inwestowania w innowacyjne spółki z obszaru elektromobilności. Rozpoczęcie budowy planowane jest jeszcze w 2026 roku, a pierwsze ogłoszenia o pracę powinny pojawić się już w najbliższym czasie.
Warunkiem rozpoczęcia inwestycji jest jednak zapewnienie finansowania. Do końca marca ma się rozstrzygnąć, czy projekt otrzyma wsparcie z Krajowego Planu Odbudowy w wysokości 4,5 miliarda złotych w formie wejścia kapitałowego. Równolegle spółka prowadzi rozmowy o modelu joint venture z jednym z wiodących producentów azjatyckich.
Dane nie potwierdzają masowych zwolnień
Mimo głośnych przypadków restrukturyzacji w kluczowych branżach, dane krajowe nie potwierdzają tezy o masowej skali zwolnień w Polsce. Wiceminister Baranowska poinformowała, że w 2025 roku pracodawcy zwolnili grupowo 29,5 tysiąca pracowników, co jest wynikiem znacznie niższym niż wcześniejsze prognozy.
W styczniu 2026 roku zwolnienia grupowe objęły 1,2 tysiąca osób – o ponad jedną trzecią mniej niż rok wcześniej, a także mniej niż w styczniu 2023 i 2022 roku. Jak stwierdziła Baranowska, oznacza to, że mimo trudności w niektórych branżach nie jest obserwowane zjawisko o charakterze powszechnym czy systemowym.
Jednocześnie w styczniu 2026 roku w całej Polsce zgłoszono ponad 25 tysięcy ofert pracy, z czego w województwie śląskim 3 tysiące, w małopolskim blisko 2,5 tysiąca, a w samych Tychach 156 ofert. To pokazuje, że rynek pracy wciąż oferuje możliwości zatrudnienia, choć wymaga to od pracowników elastyczności i gotowości do przekwalifikowania się.
Podsumowanie. PDO jako instrument transformacji
Programy Dobrowolnych Odejść stają się coraz popularniejszym narzędziem w procesach transformacji branż energochłonnych i przemysłu motoryzacyjnego. Ich zaletą jest możliwość przeprowadzenia redukcji zatrudnienia w sposób bardziej akceptowalny społecznie, przy jednoczesnym zminimalizowaniu ryzyka konfliktów i sporów sądowych.
Wysokość oferowanych odpraw – sięgająca nawet 400 tysięcy złotych w energetyce czy 170 tysięcy w górnictwie – pokazuje skalę presji kosztowej i determinację pracodawców do przeprowadzenia zmian. Jednocześnie pojawiają się nowe miejsca pracy w rozwijających się sektorach, takich jak elektromobilność, co daje szansę na płynne przejście pracowników między branżami.
Jak wynika z analiz ekspertów, kluczowe dla powodzenia programów PDO jest ich staranne zaprojektowanie, uwzględniające zarówno potrzeby pracodawcy, jak i oczekiwania pracowników. Wsparcie zewnętrznych partnerów, doradztwo prawne i procesowe oraz odpowiednia komunikacja wewnętrzna to elementy, które decydują o skuteczności całego przedsięwzięcia.
Fot. Unsplash.